Sağlık çalışanlarında örgütsel adalet algısının duygusal emek üzerine etkisi: Konya ilinde bir uygulama

Örgütsel adalet algısı, örgüt performansını doğrudan etkileyen birçok değişkenle ilişkili bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Yüz yüze iletişimin yoğun olduğu diğer hizmet sektörlerinde olduğu gibi emek yoğun hizmet veren sağlık sektörü çalışanlarında da harcanan duygusal emek hasta memnuniyetinin artmasında ve kaliteli hizmetin verilmesinde önemli bir etkendir. Örgütsel adalet algısının çalışanların duygusal emeği üzerinde oluşturabileceği etki sağlık yöneticileri ve sağlık hizmet sektörü açısından her iki konunun da önemini arttırmaktadır. Araştırma sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algısını ve duygusal emek davranış tercihlerini belirlemek, bunların demografik özelliklerle ve birbirleriyle arasındaki ilişkilerini tespit etmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırma örneklemi Sağlık Bilimleri Üniversitesi Konya Eğitim ve Araştırma Hastanesi, Konya Numune Hastanesi ile Beyhekim Devlet Hastanesinde görev yapan 417 sağlık çalışanından oluşmaktadır. Verilerin elde edilmesinde araştırmacı tarafından oluşturulan kişisel bilgi formu, Moorman (1991) tarafından hazırlanan ve Yıldırım (2003) tarafından Türkçe'ye uyarlanarak geçerlik-güvenirlik çalışmaları yapılan Örgütsel Adalet Ölçeği ve Diefendorff vd. (2005) tarafından oluşturulan, Basım ve Begenirbaş (2012) tarafından Türkçe'ye uyarlanıp geçerlik-güvenirlik çalışmaları yapılan Duygusal Emek Ölçeği kullanılmıştır. Verilerin istatistiksel analizinde bağımsız iki örneklem t testi (independent samples t test), tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA), LSD post hoc testi, Pearson korelasyon analizi ve regresyon analizinden faydalanılmıştır. Analiz sonuçları 0,05 (p<0,05) anlamlılık düzeyinde, %95'lik güven aralığında değerlendirilmiştir. Örgütsel Adalet Ölçeğinin bu çalışmada Cronbach's Alpha katsayısı 0,96; alt ölçeklerinin Cronbach's Alpha katsayısı ise Dağıtım Adaleti için 0,85, Prosedür Adaleti için 0,91 ve Etkileşim Adaleti içinse 0,95 olarak saptanmıştır. Duygusal Emek Ölçeğinin toplam puanı alınmamaktadır. Ölçeğin Cronbach Alpha katsayısını hesaplayabilmek için yüzeysel davranış alt boyutundaki maddeler ters kodlanmıştır. Ancak alt boyut puanlarının betimsel istatistikleri ve karşılaştırma testlerinde puanlar normal hali ile değerlendirilmiştir. Duygusal Emek Ölçeğinin Cronbach's Alpha katsayısı 0,81, alt boyut Cronbach's Alpha katsayıları ise Yüzeysel Davranış için 0,91, Derin Davranış için 0,79 ve Doğal Davranış için 0,88 olarak saptanmıştır. xv Araştırmadan elde edilen bulgulara göre sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algısı ortalama madde puanı 2,83, alt ölçekleri olan prosedür adaleti, dağıtım adaleti ve etkileşim adaleti için ortalama madde puanları ise sırasıyla 2,75, 2,69 ve 2,97 olarak tespit edilmiştir. Duygusal emek için ortalama madde puanları yüzeysel davranış için 2,52, derin davranış için 3,41 ve doğal davranış içinse 3,65 olarak bulunmuştur. Örgütsel adalet algısı ile görev yılı arasında anlamlı farklılık olduğu görülmüştür. Duygusal emek alt boyutu yüzeysel davranışla görev ve aylık gelir arasında, derin davranış ile öğrenim düzeyi arasında, doğal davranışla ise görev ve aylık gelir arasında anlamlı farklılık tespit edilmiştir. Örgütsel adalet algısının, doğal davranış üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı etkiye sahip olduğu bulgusu elde edilmiştir. Buna göre çalışanların örgütsel adalet algısı yükseldikçe doğal davranışları artmakta; örgütsel adalet algısı düştükçe doğal davranışları da azalmaktadır.

The perception of organizational justice emerges as a concept related to many variables directly affecting organizational performance. As face-to-face communication is often used in other service sectorsemotional labor used by laborintensive health sector employees has a significant effect on the increase of patient satisfactionand quality service. The impact that organizational justice perception on employees' emotional labor both increases the importance of the subject for health care workers and sector. Research has been carried out to determine the perception of organizational justice and emotional labor behavior of health workers and to determine their demographic characteristics and their relations with each other. The research sample consisted of Health Sciences University Konya Training and Research Hospital, Konya Numune Hospital and 417 health workers working at Beyhekim State Hospital. The personal information form used to obtain the data was prepared by Moorman (1991) and adapted to Turkish by Yıldırım (2003). Validity-reliability studies of this form were formed by the Organizational Justice Scale and Diefendorff et al (2005), and adapted to Turkish by Basım and Begenirbas (2012) the Emotional Labor Scale was used in the validity-reliability studies of this form. In statistical analysis of the data, independent two sample t test, one way ANOVA, LSD post hoc test, Pearson correlation analysis and regression analysis were used. Analysis results were assessed at a significance level of 0.05 (p <0.05) and at a confidence interval of 95%. The Cronbach's Alpha coefficient of the Organizational Justice Scale was 0.96 and the Cronbach's Alpha coefficient of the subscales was 0.85 for Deployment Justice, 0.91 for Procedure Justice and 0.95 for Interaction Justice. The total score of the Emotional Labor Scale is not taken. In order to calculate the Cronbach Alpha coefficient of the scale, the items in the superficial behavior subdimension were reversely coded. However, descriptive statistics of sub-dimension scores and scores in comparison tests were evaluated with normal condition. The Cronbach's Alpha coefficient of the Emotional Labor Scale was 0.81, subscale Cronbach's Alpha coefficients were 0.91 for Superficial Behavior, 0.97 for Deep Behavior and 0.88 for Natural Behavior. According to the findings obtained from the research mean item score of organizational justice perception of health workers was 2.83, mean item scores for procedural justice, distribution justice and interaction justice subscales were 2.75, 2.69 xvii and 2.97 respectively. The mean item scores for emotional labor were found to be 2.52 for the superficial behavior, 3.41 for the deep behavior and 3.65 for the natural behavior. It was determined that there is a significant difference between the sense of organizational justice and the task year. Emotional labor subdimension has a significant difference between superficial behavior and duty and monthly income, there was a significant difference between profound behavior and level of education, there was a significant difference between natural behavior and duty and monthly income. It has been found that organizational justice perception has a positive and significant effect on natural behavior. According to this, as the sense of organizational justice of employees increases, their natural behaviors increase; when the sense of organizational justice reduces, the natural behavior is also diminishes.