C tipi kişilik ve algılanan otantik liderliğin işe tutkunluk üzerindeki etkisi: hizmet sektöründe bir araştırma

Araştırmada, beş yıldızlı otel çalışanlarının C tipi kişilik özellikleri ile algıladıkları otantik liderliğin, işe duydukları tutku üzerindeki etkisi değerlendirilmiştir. Konya İl Merkezi’nde faaliyet gösteren on farklı beş yıldızlı otelde görev yapan 242 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen ankette C-Tipi Kişilik, Otantik Liderlik ve Tutkunluk Ölçekleri kullanılmıştır. Katılımcılardan gönüllülük esasına dayalı bilgilendirilmiş onam alınmıştır. Elde edilen veriler IBM SPSS 22.0 ve Jamovi 2.7.2 programlarıyla analiz edilmiş; doğrulayıcı faktör analizi, t-Testi, ANOVA, korelasyon ve regresyon gibi nicel yöntemlerle incelenmiştir. Bulgulara göre, doğrulayıcı faktör analizleriyle ölçeklerin geçerlilik ve güvenilirliği doğrulandıktan sonra, t-testi ve ANOVA sonuçları cinsiyet, medeni durum ve yaşa göre anlamlı farklılık ortaya koymamış; mesleki deneyim otantik liderlik algısında, öğrenim ve gelir düzeyi ise C tipi kişilikte farklılık yaratmıştır. Korelasyon analizleri, C tipi kişilik ile tutkunluk arasında zayıf, otantik liderlik algısı ile tutkunluk arasında ise orta düzeyde pozitif ilişkiler olduğunu, ayrıca C tipi kişilik ile otantik liderlik arasında anlamlı bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Regresyon sonuçları ise C tipi kişiliğin (R²= 0.06, p< 0.001) ve otantik liderlik algısının (R²= 0.22, p< 0.001) işe tutkunluk üzerinde pozitif ve anlamlı etkiler yarattığını ortaya koymuştur. Bu araştırma, özellikle içe dönük ve uyum eğilimli bir yapı olan C tipi kişiliğin, örgütsel psikoloji literatüründe az çalışılmasına rağmen pozitif örgütsel çıktılarla anlamlı şekilde ilişkilendirilmiş olması araştırmaya özgün bir katkı sağlamaktadır. Otantik liderliğin işe tutkunluğu en güçlü biçimde etkileyen unsur olarak öne çıkması ise liderlik tarzlarının çalışan bağlılığındaki kritik rolünü göstermektedir.

In this research, the effect of employees’ Type-C personality traits and their perceptions of authentic leadership on their work engagement was examined. The survey was conducted with the participation of 242 employees working in ten five-star hotels operating in the city center of Konya, and the Type-C Personality, Authentic Leadership, and Work Engagement Scales were employed. Informed consent was obtained from the participants on a voluntary basis. The collected data were analyzed using IBM SPSS 22.0 and Jamovi 2.7.2 software, and quantitative methods such as confirmatory factor analysis, t-test, ANOVA, correlation, and regression were applied. According to the findings, after the validity and reliability of the scales were confirmed through confirmatory factor analyses, t-test and ANOVA results revealed no significant differences in terms of gender, marital status, and age; whereas professional experience led to differences in authentic leadership perception, and educational level and income created differences in Type-C personality. Correlation analyses showed weak positive relationships between Type-C personality and work engagement, moderate positive relationships between authentic leadership perception and work engagement, as well as a significant relationship between Type-C personality and authentic leadership. Regression results indicated that both Type-C personality (R²= 0.06, p< 0.001) and authentic leadership perception (R²= 0.22, p< 0.001) had positive and significant effects on work engagement. This study makes an original contribution by demonstrating that Type-C personality—despite being understudied in organizational psychology and characterized by introversion and a tendency toward compliance—is meaningfully associated with positive organizational outcomes. Moreover, the emergence of authentic leadership as the strongest factor influencing work engagement underscores the critical role of leadership styles in fostering employee commitment.