Makale Koleksiyonu

Bu koleksiyon için kalıcı URI

https://hdl.handle.net/20.500.12452/6232

Listeleniyor 1 - 7 / 7

Klasik dönemde Osmanlı Devletinde hâkim adaylığı: Mülâzemet
(2018) Aykanat, Mehmet
Osmanlı Devletinin en önemli kamu görevlilerinden biri kadıdır. Günümüz hâkiminden daha geniş yetki ve görevlere sahip kadılar, Osmanlı Devletine özgü bir usulle seçilmişlerdir. Klasik dönemde kadılığa giriş için mülâzemet adı verilen sistemin uygulandığı görülmektedir. Mülâzemet sistemi, adalet camiasının dikkatini, yeterince çekmiş değildir. Bu çalışma mülâzemet sistemine günümüz penceresinden bakmaktadır. Hâkim adaylarında aranan şartlar, adayların tespit edilmesi ve adaylık süreci ele alınmıştır. Mülâzemetle ilgili tarih ve ilahiyat alanlarında çalışmalar yapılmıştır. Mülâzemet defterleri incelenmiştir. İlmiye sınıfına ve kazaskerliğe ilişkin çalışmalar da konu bakımından önemlidir. Çalışmalardaki bilgiler, hâkim adaylığı konusu açısından değerlendirilmiştir. Mülâzemet sistemi, ilmiye mensuplarını merkeze koymuştur. Hâkim olmak için en önemli şart, bir ilmiye mensubunun referansıdır. Bazı görevliler de mülâzemete girebilmiştir. Adaylarda asgari şartlar aranmış, sınav ihtiyaç olursa yapılmıştır. Sistemi düzenlemek için fermanlar hazırlandığı, ilim adamlarının eleştiriler yönelttiği görülmektedir. Mülazemet sisteminde, günümüze uyarlanabilecek usuller uygulanmıştır.
Kalkınma Ajansları Personel Ücret Rejimi Karmaşası
(2018) Mülayim, Baki Oğuz
Kalkınma ajansları, 5449 sayılı Kanun ile kurulmuştur. Avrupa Birliği uyum sürecinde kurulan kurumlardır. Esas olarak bölgesel kalkınmayı gerçekleştirmek, bölgeler arasındaki gelişmişlik farklarını ortadan kaldırmak amacı doğrultusunda kurulmuşlardır.Kuruluş sürecinde, kalkınma ajanslarının nitelikli personel açısından tercih edilebilir bir kurum olması hedeflenmiştir. Bu doğrultuda, işçi statüsündeki personele yüksek ücret verilmiştir. Ancak 666 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 15.01.2012 tarihinden sonra işe giren personele, kamuda aynı işi yapan memura verilen ücretin verilmesi öngörülmüştür. Anayasa Mahkemesinin söz konusu kararnameyi iptali sonrasında, 6495 sayılı Kanun ile aynı düzenleme tekrar getirilmiştir. Kuruluş aşamasında öngörülen yüksek ücret politikası, bu şekilde terk edilmiştir. Yapılan düzenlemeler sonrasında, kalkınma ajanslarında personel ücret rejimi ikiye ayrılmıştır. Personel ücret rejimleri arasında, ücret farkı oluşmuştur. Bu fark, giderek de artmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin de kalkınma ajanslarında uygulanmaya başlaması sonrasında kalkınma ajanslarında tam anlamı ile bir personel ücret rejimi karmaşası yaşanmaktadır. Bu karmaşanın çözülmesi için yasal bir düzenlemenin yapılması zorunluluğu bulunmaktadır. Çalışmamızda konu, mevzuat kapsamında detaylı olarak incelenmiştir.
Kalkınma ajanslarında 6772 sayılı kanun kapsamında ilave tediye uygulaması
(2018) Mülayim, Baki Oğuz
Kalkınma Ajansları, 5449 sayılı Kanun ile düzenlenmektedir. Kanunun 18. maddesi gereğince kalkınma ajansı personeli işçi statüsündedir. Bu nedenle kalkınma ajansı ile personeli arasındaki davalar, iş mahkemelerinde görülmektedir. Kalkınma ajansları, kamu tüzelkişiliğini haizdir. Kalkınma ajanslarının kamu tüzelkişisi olması, 6772 sayılı Kanun açısından önem taşımaktadır. Zira kamuda işçi statüsünde çalışanlara, bu Kanun kapsamında ek bir ödeme yapılmaktadır. Çalışmamızda konu, kalkınma ajanslarında uygulanan farklı personel rejimleri değerlendirilmek suretiyle incelenmiştir.
Gece çalışmasının iş sözleşmesinin taraflarınca düzenlenmesi
(2017) Mülayim, Baki Oğuz
Çalışma süresi denildiğinde genelde gün içerisinde yapılan çalışmalar, ilk olarak akla gelmektedir. Ancak gece çalışması da işçi ve işveren tarafından düzenlenmesi gereken önemli bir konudur. Gece çalışmaları için ek ücret ödenmesi bu kapsamda yapılabilecek en önemli düzenlemedir. İş Kanununun 69. maddesinin ikinci fıkrasında bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabileceği düzenlenmektedir. Ancak bu doğrultuda bir düzenleme henüz hukukumuzda bulunmamaktadır. Çalışma süresinin belirlenmesi de iş ilişkisinde işçi açısından ücret kadar önemlidir. İş Kanununun 69. maddesinde çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat süren dönem olarak tanımlamaktadır. Gece çalıştırılması, yedi buçuk saati geçemez. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde, işçinin yazı onayının alınması ise istisnadır. Hukukumuzda gece çalışmasını düzenleyen bir takım başka yasal düzenlemeler de bulunmaktadır. Tüm bu yasal düzenlemeler kapsamında gece çalışmaları, taraflarca yasal sınırlamalar dâhilinde düzenlenebilmektedir. Çalışmada konu bu kapsamda incelenmiştir.
Türk-İsviçre ve Alman Hukukunda Eser ve Eser Teslim Sözleşmeleri: Tarihsel Gelişim, Kavram, Unsurlar ve Benzer Sözleşme Tiplerinden Ayırt Edilmesi
(2019) Okur, Sinan
Bu çalışmada, eser sözleşmesi ve eser teslim sözleşmesi kavramı, Türk hukuku merkeze alınarak, mukayeseli bir bakış açısıyla incelenmeye çalışılmıştır. Çalışmayla bir taraftan eser kavramına ayrıntılı olarak değinilmiş, diğer taraftan eser sözleşmesinin diğer sözleşme tiple-rinden ayırt edilmesi hedeflenmiştir. Çalışmanın bir diğer amacı, hukuk sistemlerinin mukaye-sesi suretiyle, Türk hukukuna da tatbik edilebilecek, birtakım sonuçlara ulaşmaktır. Türk hu-kukunda, malzemenin yüklenici tarafından sağlandığı ve eser teslim sözleşmesi olarak isim-lendirilen sözleşme, pek çok soruna sebebiyet vermektedir. Söz konusu sözleşme TBK m.470 vd. bağlamında bir eser sözleşmesi olarak düzenlenmiştir. Buna karşın Birleşmiş Milletler Taşınır Eşya Satım Hukuku (CISG), Avrupa Sözleşme Hukuku ve Alman Medeni Kanunu (BGB) farklı bir yol seçmiş ve eser teslim sözleşmelerini satış hükümlerine tabi kılmıştır. Türk kanun koyucusu da eser teslim sözleşmelerini, satış hükümlerine tabi kılsaydı, bugün eser sözleşmesinin satıştan ayırt edilmesine ilişkin birçok tartışma anlamını yitirecekti. Bu yüzden çalışmanın sonuç bölümünde eser teslim sözleşmelerinin satış sözleşmesi hükümlerine tabi tutulması önerilmiştir. Eser sözleşmesi ile ilgili bir diğer tartışma noktası, gayri maddi netice-lerin de eser olup olamayacakları sorusudur. Sorun mukayeseli ve ayrıntılı biçimde işlendikten sonra, gayri maddi neticelerin de eser olabileceği sonucuna varılmıştır.
Osmanlı Hukukunda İstidane İzni Ve Günümüz Hukukuna Yansımaları
(2018) Aykanat, Mehmet; Uslu, Abdüssamet
Başkası adına borçlanma manasına gelen istidane kurumu, Osmanlı dönemindeyoğun bir şekilde uygulanmıştır. Bu kurum, sosyal güvenliğin günümüzdekikadar kurumsallaşmadığı dönemlerde, insanlara sosyal güvence sağlamıştır.Ancak günümüzde bu kurumun içeriği, kapsamı ve şartları üzerindepek fazla durulmamıştır. Bu nedenle çalışmamız istidane kurumunu genel olarakaçıklamayı amaçlamaktadır.Çalışmamızda, bu kurumun kapsamını belirlemek için temel fıkıh eserlerinden,Osmanlı mahkeme kayıtlarından ve konuyla ilgili yazılmış eserlerdenfaydalanılmıştır. Günümüz hukuku açısındanda velayet, vesayet, vakıfların yönetimive evlilik birliğinin temsiline ilişkin konularda istidane kurumuna örneklerbulmak mümkündür. Ancak sayıları Osmanlı dönemi ile mukayese edildiğizaman oldukça sınırlıdır. Günümüzde de özellikle özel hukuk alanında ihtiyaçhalinde bu kurumun uygulanması, uyuşmazlıklara çözüm olabilecektir.
15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gününü dolduranların işten ayrılmalarında kıdem tazminatı talep edebilmesi
(2018) Mülayim, Baki Oğuz
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde kıdem tazminatı fonununkurulmasına kadar 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin yürürlükte kalmasıöngörülmüştür. Bu madde kıdem tazminatını düzenlemektedir. 4447 sayılı İşsizlikSigortası Kanunu ile emeklilik yaşı yükseltilmiştir. Emeklilik yaşı; erkeklerde60, kadınlarda 58 olarak belirlenmiştir. Prim ödeme gün sayıları da artırılmıştır.Ancak 4447 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesininbirinci fıkrasına beş nolu bent eklenmiştir. Bu düzenleme ile yaşlılık aylığı içinyaş dışında kalan şartları sağlayan, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısınıtamamlayan işçilerin, kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdemtazminatı alabilmeleri öngörülmüştür. 4447 sayılı Kanunun bu düzenlemesi ileemeklilik yaşı artırılırken kıdem tazminatı alınmasının koşulları yumuşatılmıştır.Düzenlemeden 08.09.1999 tarihinden önce işe girenler, 15 yıl sigortalılıksüresi ve 3600 prim ödeme günü ile yararlanmaktadır. 08.09.1999-01.10.2008tarihi arasında işe girenler ile bu tarih sonrasında işe girenler de bu haktan farklıkoşullarda yararlanırlar. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmayan işçiler, buhaktan faydalanamamaktadır. Ayrıca işçinin kıdem tazminatı alabilmek için enaz bir yıllık kıdemi de bulunması gerekmektedir. Çalışmamızda 08.09.1999tarihinden önce işe girenlerin bu haktan yararlanmaları incelenmektedir.

Güncel Gönderiler